企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章不利變更法律制度的完善

丁建安

　　[要報(bào)要點(diǎn)]勞動(dòng)規(guī)章的不利變更既為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所必需，又為企業(yè)篡改勞動(dòng)合同、剝奪勞動(dòng)者合法權(quán)益提供了便利。基于我國(guó)工會(huì)軟弱無(wú)力、勞資集體協(xié)商流于形式的現(xiàn)實(shí)，消極、被動(dòng)的“合理性變更法理”明顯無(wú)能為力，而從內(nèi)容范圍或制定、變更程序入手進(jìn)行源頭治理則又太不現(xiàn)實(shí)，比較可行的做法是勞動(dòng)規(guī)章繼續(xù)由“資方單決”，但不利變更事項(xiàng)未取得原勞動(dòng)者集體意思的同意，對(duì)原勞動(dòng)者沒(méi)有法律約束力，只能對(duì)新進(jìn)勞動(dòng)者生效。

　　蘇州大學(xué)王健法學(xué)院丁建安副教授的研究成果《論企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章不利變更法律制度的完善》，就我國(guó)企業(yè)用工過(guò)程中圍繞著勞動(dòng)規(guī)章不利變更法律效力問(wèn)題上的混亂、原因、學(xué)界與實(shí)務(wù)界的探索中所存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，提出了一些對(duì)策建議。

　　一、就勞動(dòng)規(guī)章不利變更問(wèn)題現(xiàn)行法、司法解釋的相互沖突

　　企業(yè)不利變更后的勞動(dòng)規(guī)章制度能否對(duì)原勞動(dòng)者(即不利變更前已與企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，下同)適用，這是幾乎每個(gè)勞動(dòng)者、有一定規(guī)模的企業(yè)都會(huì)遭遇到的問(wèn)題。然而，該類(lèi)問(wèn)題在我國(guó)一直就缺乏比較明確的處理規(guī)則：

　　(1)就原勞動(dòng)者而言，舊的勞動(dòng)規(guī)章制度為勞動(dòng)合同的附件，企業(yè)的單方變更行為事實(shí)上已構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)合同的單方變更;正因?yàn)槿绱耍?006年最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》第16條明確規(guī)定，企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章的規(guī)定與勞動(dòng)合同的約定不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。

　　(2)就企業(yè)方而言，根據(jù)《勞動(dòng)法》第4、25以及《公司法》第18條的規(guī)定，制定、變更勞動(dòng)規(guī)章制度為其用工自主權(quán)的重要組成部分;基于勞動(dòng)規(guī)章適用對(duì)象的普遍性，企業(yè)單方變更后的勞動(dòng)規(guī)章對(duì)原勞動(dòng)者同樣應(yīng)當(dāng)具有法律約束力，否則“勢(shì)必造成一個(gè)用人單位執(zhí)行不同的管理制度，使用人單位的管理秩序陷入混亂”。

　　(3)至于《勞動(dòng)合同法》第4條，無(wú)論是原勞動(dòng)者還是企業(yè)方似乎都能從中找到于己有利的法律依據(jù)。因?yàn)楦鶕?jù)該法條的規(guī)定，勞動(dòng)規(guī)章被區(qū)分為“直接涉及”與“不直接涉及”勞動(dòng)者切身利益的兩大類(lèi)，對(duì)于前者，企業(yè)在制定、修改時(shí)應(yīng)當(dāng)“經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定”。毫無(wú)疑義，“應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)”指的是在勞動(dòng)規(guī)章的制定、變更過(guò)程中，勞動(dòng)者有表達(dá)自身利益與意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，至于意見(jiàn)是否被采納，決定權(quán)在管理層手中;然而，“與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定”中的“平等協(xié)商確定”卻意味著勞動(dòng)規(guī)章必須由勞資雙方共同決定?！皠谫Y共決”與“共議單決”之爭(zhēng)也就由是展開(kāi)。

　　若理解為“共議單決”，顯然原勞動(dòng)者必須接受變更后的勞動(dòng)規(guī)章制度的約束;若理解為“勞資共決”，則不僅企業(yè)方的單方變更行為無(wú)效，整個(gè)企業(yè)的人力資源管理都將面臨“革命性的挑戰(zhàn)”。

　　二、立法、司法解釋相互沖突的成因：進(jìn)退兩難

　　或許令人困惑，在“絕大多數(shù)雇員依賴(lài)勞動(dòng)規(guī)章而非法律去確定工作場(chǎng)所的規(guī)范”的今天，我國(guó)的勞動(dòng)規(guī)章法律制度何至于會(huì)存在如此明顯的沖突、混亂?是立法技術(shù)水平的原因嗎?答案當(dāng)然是否定的。

　　按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一般法制原則，勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)生、存續(xù)通常以勞動(dòng)者與企業(yè)締結(jié)勞動(dòng)合同為前提。經(jīng)由勞動(dòng)合同雙方形成勞動(dòng)關(guān)系，互享權(quán)利，互負(fù)義務(wù)，其中勞動(dòng)者負(fù)有遵守企業(yè)的規(guī)章制度、按照企業(yè)的指揮命令提供勞動(dòng)的義務(wù)，同時(shí)享有工資請(qǐng)求等權(quán)利。基于勞資平等、意思自治的基本原則，直接關(guān)系勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)條件類(lèi)事項(xiàng)應(yīng)由雙方合意決定。

　　然而，伴隨著現(xiàn)代化大生產(chǎn)的發(fā)展，企業(yè)雇傭人數(shù)的日增，勞動(dòng)分工與合作也日趨復(fù)雜。在此背景下，為節(jié)約締約成本，也為了統(tǒng)一單位內(nèi)部的勞動(dòng)條件，企業(yè)往往在其事先單方擬定的勞動(dòng)規(guī)章中直接將各勞動(dòng)合同的共同內(nèi)容一并加以規(guī)定，并以此作為雙方締約的基礎(chǔ)。勞動(dòng)者“要么全盤(pán)接受，要么走開(kāi)”。

　　勞動(dòng)關(guān)系天然具有長(zhǎng)期性、繼續(xù)性特征，短則數(shù)月，長(zhǎng)則數(shù)十年。由此所決定，勞資雙方不可能于締約之際充分預(yù)見(jiàn)契約關(guān)系全過(guò)程進(jìn)而事先加以周密安排，隨著市場(chǎng)環(huán)境等因素的變化，勞動(dòng)合同(尤其是勞動(dòng)條件)的變更在所難免。對(duì)該等變更，為避免逐一磋商的困難與麻煩，最理想模式莫過(guò)于勞資雙方通過(guò)集體協(xié)商締結(jié)集體合同。遺憾的是，由于工會(huì)體制的原因，當(dāng)前我國(guó)大陸地區(qū)的勞資集體協(xié)商基本流于形式，偶爾簽訂的集體合同也根本無(wú)法發(fā)揮統(tǒng)一勞動(dòng)條件的功能。在此情況下，為求便利計(jì)，以勞動(dòng)規(guī)章的變更來(lái)因應(yīng)勞動(dòng)條件等的變化對(duì)企業(yè)而言乃自然且無(wú)奈之舉。

　　問(wèn)題也就由此而生：企業(yè)對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的單方變更，若對(duì)勞動(dòng)者有利，至少無(wú)不利影響，尚無(wú)問(wèn)題;若對(duì)勞動(dòng)者不利，其對(duì)原勞動(dòng)者法律約束力如何?若承認(rèn)該不利變更后的勞動(dòng)規(guī)章對(duì)原勞動(dòng)者的法律約束力，則無(wú)異于允許企業(yè)隨意變更勞動(dòng)合同，進(jìn)而“合法”的“規(guī)則侵權(quán)”;但若拒絕承認(rèn)該法律約束力，則企業(yè)又以何管理工具組織勞動(dòng)、靈活應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化?正是這一進(jìn)退兩難的處境導(dǎo)致相關(guān)規(guī)定的歧異、沖突。

　　三、勞動(dòng)法學(xué)界、實(shí)務(wù)界為克服上述兩難處境而展開(kāi)的探索

　　應(yīng)該說(shuō)，要立法者在上述兩個(gè)選擇間做一肯定性選擇確非易事，因?yàn)閱?wèn)題的根源在于企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章自身在內(nèi)容、程序、法律效力上的天然內(nèi)在沖突。換言之，勞動(dòng)規(guī)章既然由企業(yè)單方制定、變更并得以此直接約束勞動(dòng)者，其內(nèi)容就應(yīng)專(zhuān)守于有關(guān)行為規(guī)則事項(xiàng)，不應(yīng)涵蓋直接關(guān)系勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)條件;反之，若勞動(dòng)規(guī)章涉足勞動(dòng)條件不可避免，則在程序上就不能由企業(yè)單方?jīng)Q定，勞動(dòng)者的話(huà)語(yǔ)權(quán)也必須得到應(yīng)有的尊重;可問(wèn)題是，在很多國(guó)家、地區(qū)，勞資集體協(xié)商不甚理想，勞動(dòng)者的話(huà)語(yǔ)權(quán)只能通過(guò)自己個(gè)別表達(dá)，而由此導(dǎo)致的勞動(dòng)條件因人而異、締約成本高昂等問(wèn)題反過(guò)來(lái)又迫使企業(yè)不得不過(guò)度利用勞動(dòng)規(guī)章這一勞務(wù)管理手段。三者的互為糾纏，導(dǎo)致勞動(dòng)規(guī)章的法律性質(zhì)、不利變更的法律效力等問(wèn)題，盡管從二戰(zhàn)前爭(zhēng)論到現(xiàn)在卻仍缺乏最基本的共識(shí)，以至有學(xué)者將其稱(chēng)之為“勞動(dòng)法上永遠(yuǎn)的難題”。

　　為破解這一難題，近年來(lái)，在日本、我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)居于通說(shuō)地位的“合理性變更法律”在我國(guó)大陸地區(qū)學(xué)界、實(shí)務(wù)界也日漸流行。所謂“合理性變更法理”，一般以“定型化契約說(shuō)”為基礎(chǔ)，主張勞動(dòng)規(guī)章的單方不利變更原則上應(yīng)得到勞動(dòng)者的個(gè)別同意方能生效，但為合理平衡企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要與勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)，當(dāng)該不利變更具有合理性時(shí)，例外的亦能拘束表示反對(duì)的勞動(dòng)者。

　　根據(jù)該見(jiàn)解，對(duì)勞動(dòng)規(guī)章不利變更法律效力的判斷實(shí)際上演變?yōu)閷?duì)不利變更合理性的判斷。對(duì)該判斷，通說(shuō)認(rèn)為應(yīng)由法院于個(gè)案在衡量“不利變更的必要性”、“變更所帶來(lái)的不利益程度”的基礎(chǔ)上，參考“補(bǔ)償措施之有無(wú)及其程度”、“其他同行業(yè)者之狀況”、“與工會(huì)或勞工之協(xié)商經(jīng)過(guò)”、“其他勞工之反映”等因素綜合為之。然而：(1)面對(duì)訊息萬(wàn)變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，由司法機(jī)關(guān)直接對(duì)勞動(dòng)規(guī)章變更的“必要性”、“合理性”等經(jīng)營(yíng)性問(wèn)題加以判斷，是否合理、可行，司法裁判人員是否具備相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，司法權(quán)會(huì)否簪越企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)，會(huì)不會(huì)導(dǎo)致“同案不同判”等等，至少在我國(guó)大陸地區(qū)有待探討;(2)在日本、我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)，“合理性變更法理”都建立于“契約說(shuō)”基礎(chǔ)之上，以反對(duì)企業(yè)單方不利變更為前提，以“合理性”作為例外考量。反觀(guān)我國(guó)大陸地區(qū)，勞動(dòng)規(guī)章的法規(guī)范性格素來(lái)明顯，甚至被稱(chēng)為“廠(chǎng)規(guī)廠(chǎng)法”，在此背景下，“合理性變更法理”能否起到制約企業(yè)權(quán)利濫用，令人懷疑;(3)“合理性變更法理”完全是從內(nèi)容、結(jié)果上加以考慮，對(duì)變更過(guò)程、勞動(dòng)者的民主參與缺乏應(yīng)有的關(guān)注，太過(guò)被動(dòng)、滯后，無(wú)法有效預(yù)防企業(yè)對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的惡意不利變更。

　　四、個(gè)人建議

　　事實(shí)上，勞動(dòng)規(guī)章不利變更的法律效力問(wèn)題，歸根到底為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要與勞動(dòng)者既得利益、預(yù)期利益的平衡問(wèn)題，而該問(wèn)題就原勞動(dòng)者而言是個(gè)真命題，但就新進(jìn)勞動(dòng)者(即變更后與企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，下同)而言，則是一個(gè)偽命題。原因非常簡(jiǎn)單，無(wú)論勞動(dòng)規(guī)章內(nèi)容如何變更，就新進(jìn)勞動(dòng)者而言，于勞動(dòng)合同訂立階段其都是一個(gè)既定存在，絲毫不會(huì)影響到其判斷;即使企業(yè)未履行告知義務(wù)，讓其知曉有關(guān)勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容，亦只涉及勞動(dòng)規(guī)章對(duì)該勞動(dòng)者生效與否的問(wèn)題，也無(wú)所謂效力沖突、不利變更。

　　更進(jìn)一步，即使是就原勞動(dòng)者而言，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的單方變更也不必然涉及到對(duì)勞動(dòng)合同的改變，更非全然不利。若勞動(dòng)規(guī)章的單方變更僅涉及行為規(guī)則，無(wú)關(guān)乎勞動(dòng)條件，該變更與勞動(dòng)合同無(wú)關(guān);即使涉及勞動(dòng)條件，但若對(duì)勞動(dòng)者更為有利，至少無(wú)不利益情形，勞動(dòng)者一般不會(huì)拒絕，也沒(méi)有拒絕的權(quán)利，因?yàn)橛诖饲樾纹髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要應(yīng)優(yōu)先考慮;當(dāng)且僅當(dāng)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的單方變更涉及直接關(guān)系勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)條件、且對(duì)原勞動(dòng)者存在不利益的情形時(shí)，才可能涉及到勞動(dòng)者既得利益、預(yù)期利益受損的問(wèn)題。

　　此時(shí)，韓國(guó)的勞動(dòng)立法非常值得我國(guó)參考。與我國(guó)一樣，其立法同樣肯定了企業(yè)擁有制定、變更勞動(dòng)規(guī)章的權(quán)利，但為防止企業(yè)單方進(jìn)行不利于勞動(dòng)者的變更、篡改勞動(dòng)合同，其《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第99條在明文規(guī)定“雇傭規(guī)則不得違反法令或作業(yè)場(chǎng)所的團(tuán)體協(xié)約”之余還進(jìn)一步規(guī)定，企業(yè)可以單方變更雇傭規(guī)則，但如果雇傭規(guī)則的變更涉及勞動(dòng)者的切身利益、且存在對(duì)勞動(dòng)者不利益的情形，該變更必須取得原勞動(dòng)者集體意思的同意，否則變更事項(xiàng)只對(duì)新進(jìn)勞動(dòng)者有效，對(duì)原勞動(dòng)者不生效力。如此處理，既最大限度地滿(mǎn)足了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要(勞動(dòng)者“同意權(quán)”的集體行使)，又能有效維護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益(否決權(quán)的存在)，并妥善協(xié)調(diào)了勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的關(guān)系，非常值得我國(guó)借鑒。

　　至于在特定場(chǎng)合，變更對(duì)原勞動(dòng)者而言究竟是是有利還是不利或許會(huì)存在一定的模糊之處，此時(shí)參照勞動(dòng)法上的“傾斜保護(hù)”原則、推定為對(duì)原勞動(dòng)者不利、然后按上述規(guī)則處理即可。